LED照明业现用人“恶性循环”怪圈 孰是孰非

      “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。”这首有趣的打油诗即是当前中国LED企业和人才们无奈的现实写照，企业与人才都忧愁，人才找工作不如意，企业嫌人才不达标，企业天天在招聘，人才常常在面试，工作不如意就跳槽……LED照明业老板说员工见钱开眼，跳槽不断;员工说老板没有人格魅力，执行制度或奖罚不分明，只有留得住人才的才是好企业，行业中貌似已出现了用人“恶性循环”怪圈，孰是孰非还要回归市场论断。

 

      协作联盟，拓展招聘渠道

 

      在LED应用领域中，目前最紧缺的是光学、外观设计、电子、结构等研发技术型人才、渠道销售管理策划型人才、照明应用设计型人才、创新型人才(包括技术创新与商业模式创新等)。记笔者在走访市场中发现多家企业招聘负责人均提出“拓展招聘渠道”、“采取多渠道招聘”、“扩大招工渠道”等想法或建议，其更希望政府、协会亦或是媒体能够牵头，共同搭建平台，组织多家企业，举行大型招聘会，以其真正满足照明灯饰企业家们的招聘需求。

 

      东莞勤上光电股份有限公司人力资源高级经理朱益龙表示，当前，照明灯饰企业在招工方面往往存在以下几个问题：第一、招聘工作缺乏有效的评估机制，且招聘队伍没有相应的量化绩效和考核标准;第二、招聘工作缺乏整体管控与规划，多是临时性需求，其招聘工作仍停留在‘缺人即招’局面;第三、对人才的筛选能力较差，筛选手法单一;第四、行业内缺少规范的薪酬标准与薪酬范围。

 

      而要解决这些现状，亟需LED行业联盟、协会搭建企业间沟通的桥梁，适时为企业合作、沟通创造有效平台，促使业内HR之间交流与沟通，相互建立人才交流信息的沟通机制，促进业内专业人才的能力评估。勤上也会根据企业的战略目标，进行适宜的人力规划，减少闲置岗位的设置，合理有效配置人力，按体系进行分类，设定有序的职业通道，其每年也会从高校引进适量的储备干部，敢于用新人、培养新人，让新人快速成长，合理构建企业的人才梯队，按体系、职位等级设定规范的薪酬标准及范围，建立与企业相适应的绩效管理体系，科学量化考核指标，极大有效地促进人才健康成长，让绩效激发员工的工作潜能。

 

      此外，对于照明行业的营销、技术、品牌策划等精英，凡是敢于挑战高薪，实现自我价值，勤上都会打破常规人才引进机制，为他们制定特别的薪资待遇条件，让其个人价值能够得到充分体现。在人才甄选和任用时，也十分关注人才的职业素养、职业道德、专业技能、专业水准、团队意识，尽量选拔德才兼备型人才，打造一个人才洼地，一个创富平台，一个良好的人才生态环境。

 

      修炼内功，搭建“人才保护站”

 

      长沙市大明光电科技有限公司董事长易勇辰指出，企业文化和管理模式才是留住人才的关键，尤其是核心人才的稳定直接吸引了基层员工的稳定。目前照明行业很不景气，确实会出现大量人才流动现象，令企业经理人非常困扰。导致人才流动的因素有很多，如物质需求不满足，达不到个人的期望值时;精神需求不满足，工作不开心、压力大等;个人性格浮躁;世界观或心态不正确，不明白付出与回报的平衡原理;个人职业规划不合理，并没有找到适合自己的定位;企业或行业不景气，经济效益下滑，导致裁员、下调薪水等;企业内部管理模式存在问题或企业倒闭等等。

 

      其实，人才流动也是一种自然社会现象，正如同一杯盐水倒入清水一样，需扩散综合，最终达到浓度平衡。对于企业发展，人才流动也未必是一件坏事，对于发展好的企业，可以拥有更多的人才选择，而对于暂时发展不好的企业也可做到资源减缩作用，其也可让企业找到自身问题根源。

 

      对于人才管理方面：一、需从选择人才进行入手，把品格放第一位，能力放第二位;二、需定期分层次进行沟通培训，多给员工打气，鼓舞士气，创造正能量;三、董事会建立股权池，给有能力人才配股，参与企业分红，留住核心人才;四、积分管理制度，可进行不定期的加薪;五、企业对员工需讲信誉，承诺到则一定要兑现;六、创造一个相互尊重、相互鼓励、相互帮助的工作氛围。其实，企业留住人才是一项长期“战略”，需时刻警惕自身不然会被沦为“人才培训基地”。然而，提升照明从业人员整体执业素质也应从以下三个方面去努力：一是要提高专业知识，专业技术人员，特别是管理人员一定要进一步提高对照明行业的重要意义与认知;二是要不断地提升和更新理念，了解国际对照明工作的政策与成就，学习中外照明体系和绿色照明的经典案例，开拓眼界和视野;三是学习和了解我国对绿色照明的扶持政策，并分析我国地域的差异性要求，加强实际操作能力等提升。

 

      全线布局，打响“招工卡位战”

 

      随着产业转移步伐加快，大量劳动密集型企业内迁，内陆省份在劳动力市场上的地位逐步发生变化，灯饰照明企业工作重点从“鼓励劳动力输出”变为“力争劳动力留下”。 为了解决一线用工难题，越来越多的照明灯饰企业生产向“高度机械化”转型，而在照明灯饰行业“营销精英”的招聘则源于照明灯饰企业对其“高压力”、“高要求”和“高期望”中所带过，甚至有企业老板要求当地政府应该建立合理的行业工资体系，抑制当前行业薪酬混乱等局面。同时，还应成立灯具专业培训机构，以解决“劳工职业培训欠缺，整体素质偏低”等问题。

 

      “在人才甄选和任用上工作的业务能力是对员工责任心的基本考察，LED行业与政府或协会的人才合作还是较困难。一是这些机构本身没有人才资源，二是这些机构并没有人才培养方面的基本功能。在院校合作方面往往可以成往一些大的LED企业上选择，这样人才的责任归属感和基本素质才会有很好的保证。2008年开始就与桂林电子科大合作，并进行超过4亿的三轮投资合作办校，为百分百照明输送着各类需要的人才，这些人才在百分百照明近年开展的渠道品牌天拓?百分百中，已逐渐成为中流砥柱的力量。”东莞市百分百科技有限公司总经理安波滔如实说道。

 

      中山市一家灯饰企业公司的负责人告诉记者，面对中部地区、珠三角同行的双重竞争，公司招工缺口逐年增大，今年只能提出更好的招聘条件：工资比其他企业高出一到二百元，包吃包住，有保险，夫妻双职工的提供夫妻房，报销春节往返车票、提供带薪年假、带薪婚假、产假。业内人士分析，随着劳动密集型产业逐步转移，“用工荒”的范围将会继续扩大，程度也将进一步加深。

 

      同行引荐，倚重人文魅力

 

      从今年的招聘信息看到，店面导购、业务员、店长、安装工等岗位招聘需求愈发旺盛，库管、司机等岗位则稍差些。此外，灯具行业由于本身关注度较低，使得其招聘影响范围要小得多，整体工资待遇也稍低一些，这也在一定程度上增加了商家招聘的压力。

 

      古镇某灯饰企业老板认为，对于照明灯饰企业来说，留人应该重于招人，企业应该关注员工的衣食住行娱，主动去培养高工资、高产出的员工，才能避免年年纠结于“招聘难”。LED照明企业在用人制度上，目前缺少人才培养、激励及合理规范的薪酬结构。很多人才低职到高职滥竽充数，行业间的人才互换交替频繁，缺少有效的行业专业性人才评价体系。

 

      各个LED照明企业也需要有长远的人才战略规划及人才投入成本的预算，逐步培养自身专业技术、核心人才团队，对员工访谈中记者也不难发现，很多员工都会对企业的薪酬表示不满。即有对绝对量的不满———薪酬的高低;也有对相对量的不满———员工与员工间的比较、企业与企业薪酬水平等，其直接导致了非常多的隔阂、低效率。因而，招人前，应该好好想想如何待人，能善待员工，待以人的尊重和热忱，员工才会以热心推广企业，才能在未来发展大道上所向披靡，越走越宽广。